Disiplin


Bireysel açıdan disiplin kavramı nasıl açıklanabilir?
Cevap: Bireysel açıdan disiplin, bireyin amaçlarına ulaşabilmek için öz denetimini gerçekleştirme çabasıdır.

Örgütsel açıdan disiplin nedir?
Cevap: Örgütsel açıdan disiplin, istenmeyen davranışlardan uzak durmayı ve doğru davranmayı sağlamaya yönelik ilke, kural ve uygulamalar bütünüdür.

Örgütsel açıdan disiplinin bireysel açıdan disiplinden temel farkı nedir?
Cevap: Örgütsel açıdan disiplini bireysel disiplinden ayıran temel fark, disipline edilen ile disipline eden kişinin birbirinden
ayrılmasıdır.

Disiplini Gerektiren Nedenler

İşletmelerde personelin kurallara uymamasının başlıca nedenleri nelerdir?
Cevap: Personelin kurallara uymaması farklı nedenlerden kaynaklanabilir. Bu nedenlerden başlıcaları şöyle sıralanabilir:
• Kurallardan habersiz olma
• Kuralları yanlış anlama
• Dikkatsizlik
• Sorumsuzluk
• Kasıtlı davranış
• İş doyumsuzluğu
• Motivasyon eksikliği
• Stres

Personelin istenmeyen davranışının (kural ihlalinin) disiplin eylemine konu olabilmesi için hangi koşulları taşıması gerekir?
Cevap: Çalışanın istenmeyen davranışının (kural ihlalinin) disiplin eylemine konu olabilmesi için personelin şu koşulları taşıması gerekir:
• Kendisinden nasıl bir davranış beklendiğini (kuralları) bilmelidir.
• Kendisinden bekleneni başaracak niteliklere sahip olmalıdır.
• İsteyerek, kendisinden beklenen davranışın (kuralları) dışına çıkmış olmalıdır.

Temel Disiplin Yaklaşımları

İşletmelerde kuralların uygulanmasını sağlamak ve kural ihlallerinin önüne geçmek için uygulanan temel disiplin yaklaşımları nelerdir?
Cevap: İşletmelerde personelin nasıl disipline edilmesi gerektiği konusunda farklı görüşler vardır. Personelin bilinçli ve istekli olarak kurallara uymasını sağlamak ve kural ihlallerinin önüne geçmek amacıyla sürdürülen arayışlar bazı temel disiplin yaklaşımlarının geliştirilmesine neden olmuştur. Bunlar önleyici, düzeltici ve yapıcı disiplin yaklaşımlarıdır.

Disiplin sisteminin temel unsurları nelerdir?
Cevap: Disiplin sisteminin üç temel unsuru vardır. Bunlar şöyle sıralanabilir:
• Kurallar (İstenen davranış biçimleri)
• Kural ihlalleri (İstenmeyen davranış biçimleri-suç)
• Yaptırımlar (Ceza ya da rehberlik)

Önleyici disiplin nedir?
Cevap: Önleyici disiplin adından da anlaşılacağı gibi çalışanların kural ve düzenlemeleri ihlal etmemesi için önceden yönlendirilmesi anlamına gelir. Önleyici disiplin, çalışanlarda öz denetim sağlama çabasıdır.

Önleyici disiplin yaklaşımının hedefi nedir?
Cevap: Önleyici disiplin faaliyetleri çalışanlarda, ceza korkusu ile değil, yararına inandığı için kurallara uyma bilinci oluşturmayı hedefler.

Düzeltici disiplin yaklaşımının hedefi nedir?
Cevap: Düzeltici disiplin yaklaşımı kuralların dışına çıkan personelin davranışının en kısa zamanda düzeltilmesini hedef alır. Düzeltmekten kastedilen aynı kural ihlalinin tekrarını önlemektir. Önlem, ceza anlamına gelir. Düzeltici disiplinde kural ihlalleri cezayla karşılık görür. Amaç, ceza yoluyla istenmeyen davranışı düzeltmek ve gelecekte aynı davranışın
tekrarlanmasını engellemek için çalışanlara gözdağı vermektir.

Yapıcı disiplin yaklaşımında ceza yerine hangi yöntem uygulanır?
Cevap: Yapıcı disiplin, personelin kural dışı davranışlarını ceza vermeden düzeltmeyi amaçlar. Ceza yerine danışmanlık (rehberlik) yöntemini kullanır. Yapıcı disiplin yaklaşımına göre kural ihlalleri, doğal personel fonksiyonlarıdır. Kural dışına çıkıldığında personeli cezalandırmak yerine, bu davranışın nedenlerini sorgulamak ve bir daha tekrarlanmaması için
personele yardımcı olmak sorunun çözümünde çok daha etkili olacaktır.

DÜzeltici disiplin yaklaşımının tüm dünyada geniş bir uygulama alanı bulmasının sebebi nedir?
Cevap: Düzeltici disiplin yaklaşımında sorunların kısa vadede ve örgüt odaklı çözülmesi esas alınır. Yapıcı disiplin yaklaşımında ise sorunların uzun vadede ve birey odaklı çözülmesi amaçlanır. İşletmeler ticari kuruluşlardır. Birey odaklı, uzun vadeli ve eğitim ağırlıklı davranış değiştirme çabaları ticari bir yaklaşım değildir. İşletmeler açısından öncelikli hedef kuralları ihlal eden personelin en kısa yoldan ve en az maliyetle istenen davranış kalıpları içine girmesidir. Amaç onu
eğitmek değil, kurallara uygun davranmasını sağlamaktır. Bu amaca ulaşmada en etkin yöntem cezadır. Düzeltici disiplin (klasik disiplin) yaklaşımı bu nedenle tüm dünyada geniş bir uygulama alanı bulur.

Disiplin Sisteminin Kurulması

İşletmelerde etkin bir disiplin uygulamasını gerçekleştirebilmek için gerekli olan üç aşama nelerdir?
Cevap: İşletmelerde etkin bir disiplin uygulamasını gerçekleştirebilmek için üç aşamanın bilinçli bir şekilde yerine getirilmesi gerekir. Bu aşamalar; sistemin kurulması, tanıtımı ve disiplin eyleminin (cezaların) uygulanmasıdır.

İşletmelerde disiplin sistemin kurulması, tanıtılması ve uygulamada tek düzeliğin sağlanmasından sorumlu organ hangisidir?
Cevap: İşletmelerde disiplin sistemin kurulması, tanıtılması ve uygulamada tek düzeliğin sağlanmasından sorumlu organ insan kaynakları birimidir.

Disiplinde kuralların amacı nedir?
Cevap: Disiplinde kurallar, cezalandırmaya temel olsun diye konmaz. Yanıcı materyallerle çalışılan bir işletmede konulan “sigara içmeme” kuralının amacı personele eziyet etmek değildir. Kuralın konulmasındaki amaç personelin, işletmenin ve çevrenin güvenliğini sağlamaktır.

Disiplinde kurallar nasıl olmalıdır?
Cevap: Kurallar ihtiyaçlardan doğarlar. Hazırlanacak bir kuralın dolaylı veya dolaysız olarak örgütsel etkinliğe katkı sağlaması gerekir. Aksi hâlde, konulan kural gereksizdir. Hazırlanan bir kuralın geçerliliği sürekli olmasına bağlıdır. Kurallarda devamlılık esastır. Her ne kadar bazı özel koşullarda kısa süreli kurallar geçerli olabilirse de genelde tüm
kuralların süreklilik unsuru taşıması gerekir. Aksi hâlde ne zaman, hangi kuralın geçerli olduğu bilinmeyecek ve karışıklığa yol açacaktır. Kurallar açık anlaşılır ve yazılı olmalıdır. İfadesi düzgün olmayan, ne dediği anlaşılmayan veya anlaşılabilmesi için yorum gerektiren kurallar amacına ulaşmayacak, yönetim ile personel arasında sürtüşmeye neden olacaktır. Örneğin, “başkaldırma hoş görülemez” derken başkaldırmanın ne demek olduğu, hangi durumların başkaldırma sayılacağı açık ve net
bir biçimde ifade edilmelidir. Kuralın kişilik kazanmasında, ifade düzgünlüğü ve olumlu yaklaşım önemli bir unsurdur. Örneğin, “dikkatsiz olma” yerine “önce güvenlik” ifadesi daha uygun olacaktır. Kurallar, toplum ve kurum kültürüne, çalışanların örf adet ve geleneklerine uygun olmalıdır.

Kural ihlallerinde uygulanan başlıca ceza türleri nelerdir?
Cevap: Uygulamada gözlenen başlıca ceza türleri şöyle genellenebilir:
• Uyarma
• Kınama
• Ücret kesme
• Geçici işten uzaklaştırma
• İşten çıkarma

Uyarma ceza türü nedir?
Cevap: Çalışanların, iş sözleşmesine aykırı davranışları, fiziki ve mesleki yetersizliği, iş yerinin normal işleyişini ve yürüyüşünü bozan hareketleri, iş görme borcunun gerektiği şekilde yerine getirilmesini engelleyen ve iş yerindeki uyumu olumsuz yönde etkileyen davranışları karşısında yazılı olarak uyarılması ve savunmasının alınmasıdır.

Ceza türlerinden kınama nedir?
Cevap: Çalışanların, işlerine gereken özeni göstermemesi, sorumluluklarını yeterince yerine getirememesi, iş yerinin ahengini bozacak davranışlarda bulunması, çalıştığı kuruma sadakat göstermemesi vb. durumlarda yazılı olarak kınanması ve savunmasının alınmasıdır.

İşletmelerin uyguladıkları ceza türleri genel olarak nasıl kademelendirilir?
Cevap: Genelde işletmelerin uyguladıkları ceza türleri şöyle kademelendirilir:
• 1.Suçta: Uyarma
• 2.Suçta: Kınama
• 3.Suçta:Geçici işten uzaklaştırma
• 4.Suçta: İşten çıkarma

Kademeli cezalandırma sistemi her suçta uygulanabilir mi?
Cevap: Kademeli cezalandırma sistemi hafif sayılabilecek türden suçlara uygulanır. İş yerinde uyuşturucu kullanma, hırsızlık ve tecavüz gibi ağır suçlarda kademeli disiplin uygulanmaz. Ağır suçların bir kez işlenmesi, işten çıkarma ile cezalandırılır.

Kademeli cezalandırma sisteminde personelin siciline işlenmiş bir suç genel olarak ne kadar süre dosyada kalır?
Cevap: Kademeli disiplin uygulamasında personelin sicil dosyasına geçmiş bir cezanın ilelebet orada kalması düşünülemez. Şayet personel, cezadan sonra davranışlarını düzeltmişse belirli bir süre sonunda dosyasındaki kaydın silinmesi gerekir. Geçmiş yıllarda yaptığı olumsuz bir davranış yüzünden personele ebediyen olumsuz bakmak mantıklı bir davranış
olmayacaktır. Genelde, sicile geçmiş bir cezanın kaldırılarak personelin tekrar birinci kademeye döndürülme süresi bir ila iki yıl arasındadır.

Hafif suçlar nasıl tanımlanabilir?
Cevap: Hafif suçlar tek tek bakıldığı zaman işletme açısından önemli sonuçlar doğurmaz. Bu tür suçlar herhangi bir kişinin sağlığına veya güvenliğine zarar vermeyen, işletmenin etkin bir biçimde çalışmasını engellemeyen suçlardır.

Ağır suçlar nasıl tanımlanabilir?
Cevap: Ağır suçlar, personelin davranışlarını düzeltmesi için herhangi bir çabaya girmeden, sözlü veya yazılı ikazlara gerek duymadan, işten çıkarmayı veya geçici işten uzaklaştırmayı haklı gösteren suçlardır. Bu tür suçlar, örgütsel etkinliğe önemli ölçüde zarar verir, personelin sağlık ve güvenliğini tehdit eder ve personelin moralini olumsuz yönde etkilerler.

Her tür işletme için standart bir suç grubu ve ceza kademesi oluşturmak mümkün müdür?
Cevap: Her tür işletme için standart bir suç grubu ve ceza kademesi oluşturmak olanaksızdır. İşletmelerin faaliyet alanlarına göre suç grupları ve bu gruplara verilecek ceza kademeleri değişebilir. Örneğin bir petrol rafineri işletmesinde yanıcı maddeler nedeni ile belirli yerlerde sigara içilmesi işten atılmayı gerektirecek kadar ağır bir suç olurken bir hizmet
işletmesinde sigara içilmesi yasak olan bir yerde bu kuralın ihlali işten çıkarmayı gerektirecek kadar önemli bir suç olmayabilir. Bu nedenlerle her işletmenin kendi yapısına uygun bir suç ve ceza uygulamasına gitmesi çok daha uygun olacaktır.

Disiplin Sisteminin Tanıtılması

Disiplin sistemi personele tanıtılırken hangi konularda açıklama yapmak gerekir?
Cevap: İşletmeler, personeli birtakım kurallara uymaktan zorunlu tutacaklarsa öncelikle o kuralları personele iletmek ve tanıtmak durumundadırlar. Bu amaçla personele başlıca şu konularda açıklama yapmak gerekir.
• Kuralların niçin konulduğu,
• Örgüte ve personele ne tür yararlar sağladığı,
• Kurallara uymayan davranışların nasıl belirleneceği,
• Hangi kural ihlaline, ne tür cezanın verileceği,
• Kural ihlalinin tekrarı hâlinde ne olacağı,
• Personelin hakkını nasıl arayacağı.

Disiplin sistemi yöneticilere tanıtılırken başlıca hangi konularda açıklama yapmak gerekir?
Cevap: Yöneticilerin işletmenin disiplin sistemini tanımaları zorunludur. Aksi hâlde, sistem ne kadar etkin olursa olsun, uygulamada kargaşaya yol açacaktır. Bu amaçla yöneticilere başlıca şu konularda açıklama yapmak gerekir:
• İşletmenin disiplin politikasının ne olduğu,
• Kuralların niçin konulduğu,
• Kuralların örgüte ve personele ne tür yararlar sağladığı,
• Hangi davranışların suç olacağı,
• Suçlara ne zaman ve nasıl müdahale edileceği,
• Suçla ilgili ne gibi delillerin toplanacağı,
• Ne tür yazışmaların yapılacağı,
• Üst makamlara olayın nasıl aktarılacağı,
• Cezanın kim tarafından, nasıl verileceği,
• Ceza verilirken hangi faktörlerin göz önünde bulundurulacağı,
• Cezaya karşı personelin nasıl bir itiraz prosedürü izleyebileceği.

Disiplin sisteminin yöneticilere tanıtılmasında en etkili yol nedir?
Cevap: Bu konuda en etkili yol, yöneticilere belirli dönemlerde disiplinle ilgili hizmet içi ve hizmet dışı eğitim programlar uygulamak olacaktır.

Disiplin Sisteminin Uygulanması

Yöneticiler uygun cezanın belirlenmesi sürecinde hangi adımları takip etmelidir?
Cevap: Personelle yapılan görüşmeden sonra sıra nihai ceza kararının alınmasına gelir. Yönetici, bu ceza kararını alırken aşağıdaki süreci izlemelidir:
• Personelin açıklamalarını dikkate alıp doğruluk derecelerini araştırın.
• Kendi üst yöneticinizle ve İnsan Kaynakları Birimi ile en uygun cezanın ne olabileceğini tartışın.
• Uygun cezayı belirlerken olası etkilerini göz önünde bulundurun.
• Söz konusu cezayı vermeye yetkili olup olmadığınızı dikkate alın.
• Personeli çağırarak aldığınız ceza kararını iletin.

Yöneticilerin kesin bir ceza kararı almadan, personelle görüşürken dikkat etmesi gereken hususlar nelerdir?
Cevap: Yöneticiler, kesin bir ceza kararı almadan önce personelle görüşme yaparken şu hususlara dikkat etmelidir:
• Personele saygı gösterin, mantıksız laf anlamaz biri olmayın.
• Personelin duygusal yapısını dikkate alın.
• Personele karşı adil, samimi ve dostça bir tavır takının.
• Ceza verme sorumluluğunu ve görevini bir başkasına yüklemeyin.
• Görüşme esnasında personelin ayıbını yüzüne vurmayın, onu utandırmayın.
• Görüşme esnasında personele konuşması için cesaret ve fırsat verin.
• Personeli büyük bir dikkatle ve önemseyerek dinleyin.
• Personelin açıklamalarına karşı çıkmayın, kesinlikle tartışmaya girmeyin ve söylediklerini araştıracağınızı belirtin.

Cezanın personele iletilmesinde ve uygulanmasında süre ne kadar uzun olmalıdır?
Cevap: Cezanın personele iletilmesi geciktirilmemelidir. Kural ihlali (suç) açık ve kesin ise personel ve onun çalışma arkadaşları bir beklenti içerisinde olacaklardır. Bekleyişten kaynaklanan gergin bir iş atmosferinde uzun süre çalışmak personele ve işletmeye zarar verecektir. Ceza personele mümkün olduğunca çabuk uygulanmalıdır. Suçun oluşması ile cezanın verilmesi arasındaki zaman uzadıkça suç ile ceza arasında bağlantı kurmak güçleşir. Sebep sonuç ilişkisi zayıflar. Bu durum verilen cezanın caydırıcılık niteliğini azaltır. Cezanın geciktirilmesinin bir başka sakıncası da diğer personel üzerinde yaratacağı etkidir. Personel tek başına çalışmaz. Onlar, genelde ekip çalışması yapar. Bu nedenle personelin davranışı diğerleri tarafından sürekli gözlenir. Şayet bir personel istenmeyen bir davranışta bulunduğu hâlde uzun süre yönetimden tepki görmez ise grubun diğer üyeleri bu davranışın kabul edilebilir bir davranış olduğunu veya yönetimin adil davranmadığını düşünebilirler.

Ceza Uygulamasında Sıcak Soba Yaklaşımı

Disiplin uygulamalarında sıcak soba yaklaşımı nasıl açıklanabilir?
Cevap: Etkin disiplin uygulamalarına güzel, kolay anlaşılır ve öğretici bir örnek oluşturan sıcak soba yaklaşımı şöyle açıklanabilir:
• Soba özellikle kışları uzun ve sert geçen yöreler için çok değerli bir ısınma aracıdır. Dondurucu soğuklarda odaya yaydığı ısıyla bizleri yaşama bağlayan soba, aynı zamanda yemek pişirmeye, çay demlemeye, su ısıtmaya yarayan çok yönlü bir yardımcıdır.
• Yanan bir sobadan -şu veya bu şekilde- yararlanan insanın öncelikle bilmesi ve uyması gereken bir kural vardır; “yanan bir sobaya çıplak elle dokunma”. Neden? Çünkü, kızgın bir sobaya dokunursanız sizi yakacaktır. Bu kuralı daha küçük bir bebek iken emekleme aşamasında öğrenirsiniz. Kuralı size ya büyükleriniz öğretir ya da kendiniz deneme-yanılma yöntemiyle öğrenirsiniz.
• Sıcak sobaya dokunulduğunda soba insanı yakar ve acı verir. İstemeyerek, kazara da olsa dokunduğunuzda soba sizi yakacaktır. Bu gerçek hiç bir zaman değişmez. Soba tutarlı, güçlü ve istikrarlı bir öğretmendir. İsterseniz bir kez deneyin. Dokunur dokunmaz dersinizi alacaksınız. Bir daha da yanan bir sobaya çıplak elle dokunmayacaksınız.
• Soba dersini her zaman, herkese verecektir. Dokunursanız canınızın yanacağını bildiğiniz hâlde, soba hakkındaki olumlu hisleriniz değişmeyecektir. Sizi yaktığı anda biraz sızlansanız bile bu duygularınız değişmeyecektir. Onsuz olamayacağınız bilinci her zaman taze kalacaktır.
• Soba nasıl olurda bizim canımızı yaktığı hâlde nefretimizi kazanmaz, kin ve düşmanlık duygularımızı açığa çıkarmaz? Bu sorunun cevabı içinde, etkili bir disiplin politikasının prensipleri ve cezaların etkin bir biçimde kullanımı yatar.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir